基本案情

2017年11月1日，張某與某物業(yè)公司簽訂3年期勞動合 同，約定張某擔(dān)任.安全員，月工資為3500元，所在崗位實行不 定時工作制。物業(yè)公司于2018年4月向當(dāng)?shù)厝肆Y源社會保障 部門就安全員崗位申請不定時工作制，獲批期間為2018年5月 1日至2019年4月30日。2018年9月30日，張某與物業(yè)公司 經(jīng)協(xié)商解除了勞動合同。雙方認(rèn)可2017年11月至2018年4月、 2018年5月至2018年9月期間，張某分別在休息日工作15天、 10天，物業(yè)公司既未安排調(diào)休也未支付休息日加班工資。張某 要求物業(yè)公司支付上述期間休息日加班工資,物業(yè)公司以張某實 行不定時工作制為由未予支付。2018年10月，張某向勞動人事 爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁。?

申請人請求

裁決物業(yè)公司支付2017 11月至2018年9月的休息日加

班工資共計8046元（3500元：21. 75天X25天X200%）。

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決物業(yè)公司支付張某2017年11月至2018年4 月的休息日加班工資4828元（3500元4-21. 75天X 15天X 200%）,張某不服仲裁裁決起訴，一審法院判決與仲裁裁決一 致，后不服一審判決向上一級人民法院提起上訴，二審判決維持

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原判。

案例分析

本案的爭議焦點是未經(jīng)審批，物業(yè)公司能否僅憑與張某的約 定實行不定時工作制。

《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三十九 條規(guī)定：“企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行本法第三十六條、第三十八 條規(guī)定的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦 法。"《關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批 辦法》（勞部發(fā)〔1994〕503號）第四條規(guī)定：“企業(yè)對符合下列 條件之一的職工，可以實行不定時工作制。（一）企業(yè)中的高級 管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無 法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量的職工……”從上述條款可知，用人單位 對勞動者實行不定時工作制，有嚴(yán)格的適用主體和適用程序要 求。只有符合國家規(guī)定的特殊崗位勞動者，并經(jīng)過人力資源社會 保障部門審批，用人單位才能實行不定時工作制，否則不能實 行。

本案中，張某所在的安全員崗位經(jīng)審批實行不定時工作制的 期間為2018年5月1日至2019年4月30日，此期間內(nèi)根據(jù) 《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十三條規(guī)定， 物業(yè)公司依法可以不支付張某休息日加班工資。2017年11月至 2018年4月期間，物業(yè)公司未經(jīng)人力資源社會保障部門審批， 對張某所在崗位實行不定時工作制，違反相關(guān)法律規(guī)定。因此，

應(yīng)當(dāng)認(rèn)定此期間張某實行標(biāo)準(zhǔn)工時制，物業(yè)公司應(yīng)當(dāng)按照《勞動 法》第四十四條規(guī)定“休息日安排勞動者工作又不能安排補休 的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬"支付張某休息日 加班工資。

典型意義

不定時工作制是針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責(zé)范圍 的關(guān)系，無法按標(biāo)準(zhǔn)工作時間衡量或需要機動作業(yè)的勞動者所采 用的一種工時制度。法律規(guī)定不定時工作制必須經(jīng)審批方可實 行。一方面，用人單位不能僅憑與勞動者約定就實行不定時工作 制，而應(yīng)當(dāng)及時報人力資源社會保障部門批準(zhǔn)后實行。對實行不' 定時工作制勞動者，?也應(yīng)當(dāng)根據(jù)有關(guān)規(guī)定，采用集中工作、集中 休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保勞動者休息休假權(quán) 利。另一方面,人力資源社會保障部門不斷完善特殊工時工作制 的審批機制，及時滿足用人單位經(jīng)營管理需要。比如,規(guī)定批復(fù) 時效在疫情防控期間到期且無法通過郵寄、網(wǎng)絡(luò)等方式辦理的， 經(jīng)原審批部門同意并備案后，原批復(fù)有效期可順延至疫情防控措 施結(jié)束。

案例14.用人單位如何行使用工自主權(quán)合法調(diào)整勞動者的工 作崗位和地點

基本案情

孫某于2017年8月入職某模具公司，雙方訂立了無固定期 限勞動合同，約定孫某的工作地點為某直轄市，崗位為“后勤輔' 助崗”，具體工作內(nèi)容為“財務(wù)、預(yù)算管理和其他行政性工作”。 雙方還約定：“模具公司可以根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要，對孫某工作 崗位、工作內(nèi)容及工作地點進行調(diào)整。"入職后，孫某被安排在 模具公司位于某城區(qū)的開發(fā)中心從事財務(wù)人事等輔助性工作。 2019年7月1日，基于公司生產(chǎn)經(jīng)營和管理需要，為減輕各中. 心的工作負(fù)擔(dān)，模具公司將各中心的財務(wù)工作統(tǒng)一轉(zhuǎn)回公司總部 的財務(wù)處統(tǒng)一管理。?為此，孫某辦理了開發(fā)中心全部財務(wù)憑證的 交接」模具公司與孫某溝通協(xié)商，提出安排其到開發(fā)中心其他崗 位工作，但均被孫某拒絕。后模具公司安排孫某到位于相鄰城區(qū) 的公司總部從事人事相關(guān)工作。7月底，孫某要求模具公司將其 調(diào)回原工作地點原崗位工作，雙方由此發(fā)生爭議。孫某向勞動人 事爭議仲裁委員會（以下簡稱仲裁委員會）申請仲裁?！?/p>

申請人請求

要求模具公司按原工作地點及原工作崗位繼續(xù)履行勞動合 同。^

處理結(jié)果

仲裁委員會裁決駁回孫某的仲裁請求。

案例分析

本案的爭議焦點是模具公司對孫某調(diào)整工作崗位和工作地點 是否屬于合法行使用工自主權(quán)。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第八條規(guī)定：“用人單位依法 享有自主用人的權(quán)利。'‘用人單位作為市場主體，根據(jù)自身生產(chǎn) 經(jīng)營需要而對勞動者的工作崗位、工作地點進行適當(dāng)調(diào)整，是行 使用工自主權(quán)的重要內(nèi)容，對其正常生產(chǎn)經(jīng)營不可或缺。但同 時，用人單位用工自主權(quán)的行使也必須在相關(guān)法律和政策的框架 內(nèi)，符合一定條件和范圍，如用人單位須對崗位或工作地點的調(diào) 整作出合理說明，防止用人單位借此打擊報復(fù)或變相逼迫勞動者 主動離職，也即防止其權(quán)利的濫用。仲裁和司法實務(wù)中，崗位或 工作地點調(diào)整的合理性一般考慮以下因素：1.是否基于用人單 位生產(chǎn)經(jīng)營需要；2.是否屬于對勞動合.同約定的較大變更；3. 是否對勞動者有歧視性、侮辱性；4..是否對勞動報酬及其他勞 動條件產(chǎn)生較大影響;.5.勞動者是否能夠勝任調(diào)整的崗位；6. 工作地點作出不便調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補償措 施等。

本案中，雙方在勞動合同中約定孫某的工作崗位為“后勤輔 助崗"，該崗位不屬固定或?qū)I(yè)崗位；模具公司根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需 要，適當(dāng)調(diào)整孫某的工作崗位、工作內(nèi)容及工作地點是基于財務(wù) 統(tǒng)一管理的需要，對孫某并無針對性；同時，該工作地點和工作 內(nèi)容的調(diào)整模具公司亦與孫某進行了溝通協(xié)商，給出了包括在原

工作地點適當(dāng)調(diào)整崗位等多種選擇方案，體現(xiàn)了對孫某勞動權(quán)益 的尊重；且調(diào)整后的人事崗位與孫某的原先崗位性質(zhì)相近，孫某 也完全能夠勝任；最后，孫某調(diào)整后的工作地點也處于交通便利 的城區(qū)，上下班時間雖有所增加，但該地點變更不足以認(rèn)定對其 產(chǎn)生較大不利影響，對其勞動權(quán)益也構(gòu)不成侵害，故依法駁回孫 某的仲裁請求。

• 典型意義

在市場經(jīng)濟條件下，用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營需要而調(diào)整變化屬 正?，F(xiàn)象。法律允許用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，合理調(diào)整 勞動者的工作崗位及工作地點，不僅有利于維護用人單位發(fā)展, 也有利于勞動關(guān)系穩(wěn)定。需要注意的是，如果支持用人單位對崗 位或工作地點進行不合理調(diào)整必然侵害勞動者合法權(quán)益，勞動者 可依法請求繼續(xù)履行勞動合同或補償工資差額等?！吨腥A人民共 和國勞動合同法》第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一 致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書 面形式。'‘對于用人單位來說，在生產(chǎn)經(jīng)營或管理調(diào)整時，首先 應(yīng)當(dāng)選擇與勞動者充分協(xié)商，盡量通過變更或補充簽訂勞動合同 方式完成調(diào)整；若未能協(xié)商一致，在基于用工自主權(quán)調(diào)整勞動者 工作崗位或地點時，也要充分考慮勞動者的權(quán)益保障問題。作為 勞動者，也應(yīng)理解用人單位發(fā)展，在發(fā)生調(diào)整時，充分了解對自 己權(quán)益的影響，積極與用人單位開展協(xié)商，共同尋求調(diào)整變化中 的和諧。